¿Se puede despedir trabajadores por atrasos en el inicio de su jornada laboral?
Atrasos reiterados como causal de despido. ¿Es viable en Chile?. ¿Se puede despedir un trabajador por llegar tarde a su jornada de trabajo?
Atrasos Reiterados como Causal de Despido
Introducción a la problemática de los atrasos reiterados en el trabajo
Uno de los grandes desafíos en la gestión de recursos humanos es lidiar con los atrasos reiterados de los empleados al iniciar su jornada laboral. Estos retrasos, aunque a veces parecen inofensivos, pueden generar un impacto significativo en la productividad de una empresa y en la moral del equipo. Pero, ¿qué ocurre cuando estos atrasos se convierten en una conducta habitual? ¿Hasta qué punto la empresa puede tomar medidas disciplinarias, incluyendo el despido?
El marco legal en Chile sobre los atrasos laborales
En Chile, la ley laboral es clara en muchos aspectos, pero cuando se trata de los atrasos laborales, el tema se vuelve más complejo. El Código del Trabajo no incluye explícitamente una causal de despido por atrasos reiterados. Esto deja a los empleadores en una zona gris legal, obligándolos a interpretar cómo estas faltas pueden afectar la relación laboral y si justifican un despido.
El artículo 160 N°7 del Código del Trabajo menciona el «incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo» como una causal de despido. Sin embargo, aplicar esta causal a los atrasos reiterados requiere cumplir con ciertos requisitos legales que son evaluados estrictamente por los tribunales.
Causal de despido por incumplimiento grave: ¿Se aplican los atrasos reiterados?
Para que los atrasos reiterados se consideren causal de despido bajo el artículo 160 N°7, es necesario que se configuren ciertos elementos clave. En primer lugar, debe haber un incumplimiento imputable al trabajador, que en este caso sería la repetida llegada tarde al trabajo. Pero no basta con que exista un incumplimiento; este debe ser grave.
Gravedad de la infracción
La gravedad del incumplimiento es uno de los aspectos más críticos a considerar. No todos los atrasos pueden ser considerados graves. Para que un juez laboral lo califique como tal, el atraso debe ser de tal magnitud que quiebre la confianza depositada en el trabajador. Esto significa que debe haber un quiebre en la relación laboral, al punto de que el único camino viable sea el término del contrato sin indemnización.
Otro aspecto clave es la existencia de perjuicios y la proporcionalidad. Los perjuicios deben ser de carácter económico, y deben existir en una relación directa entre los daños sufridos por la empresa y los perjuicios que el trabajador podría sufrir al perder sus indemnizaciones. Por ejemplo, si el perjuicio para la empresa es mínimo comparado con las indemnizaciones que perdería el trabajador, un despido no sería proporcional ni justificado.
Reiteración y sanciones previas: Claves para un despido justificado
La reiteración de la infracción es fundamental para justificar un despido basado en los atrasos. No es suficiente con que el trabajador haya llegado tarde en una ocasión; debe existir un patrón de conducta que demuestre que esta falta es recurrente.
Adicionalmente, es importante que las faltas no hayan sido sancionadas previamente de manera definitiva. Muchas empresas cometen el error de aplicar una amonestación por escrito y luego utilizar esos mismos hechos para justificar un despido. Esto infringe el principio de «non bis in idem», que prohíbe sancionar dos veces por el mismo hecho.
Errores comunes de las empresas al despedir por atrasos reiterados
Es frecuente que las empresas, en su afán por mantener la disciplina y la puntualidad, cometan errores al momento de despedir a un trabajador por atrasos reiterados. Uno de los errores más comunes es no documentar adecuadamente cada infracción o no seguir un procedimiento disciplinario que cumpla con la normativa legal.
Otro error crítico es no evaluar correctamente la gravedad del incumplimiento y la proporcionalidad del despido. Como se mencionó antes, si el perjuicio para la empresa es mínimo, un despido podría ser considerado injustificado, lo que llevaría a sanciones para la empresa.
Conclusión: Mejorando la gestión de los atrasos en la jornada laboral
En conclusión, los atrasos reiterados pueden ser un problema serio en la gestión de personal, pero su manejo requiere una comprensión clara de las leyes laborales y una aplicación cuidadosa de las mismas. Las empresas deben asegurarse de documentar cada incidente, evaluar la gravedad de las infracciones y seguir un proceso disciplinario adecuado.
Es fundamental recordar que, aunque los atrasos puedan ser molestos y afectar la operación diaria, no siempre justifican un despido. Para que un despido basado en atrasos reiterados sea considerado válido y justo, debe cumplir con todos los requisitos legales, especialmente en cuanto a la gravedad del incumplimiento y la proporcionalidad del castigo.
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