La entrada en vigencia de la Ley N° 21.643 (Ley Karin) en agosto 2024 marca un cambio de paradigma: pasamos de la sanción reactiva a la tutela preventiva. El "buen trato" dejó de ser una cortesía para convertirse en una obligación legal con consecuencias financieras severas.
⚠️ El Costo Real de NO Cumplir:
- Multas DT: Hasta $21 millones (300 UTM)
- Indemnizaciones tutela: $10M-$40M por trabajador afectado
- Prohibición MercadoPúblico: 2 años sin contratar con el Estado
- Daño reputacional: Fuga de talento + crisis de marca empleadora
Los datos del Termómetro de Salud Mental Achs-UC revelan una implementación aún en fase de maduración: el 74,6% de los trabajadores reporta que su empresa cuenta con canales de denuncia, pero persiste una brecha en la integración de medidas preventivas reales.
El Consejo Consultivo Ley Karin sugiere transitar hacia la certificación de procesos de investigación para dotarlos de autonomía y legitimidad, además de incorporar capacitaciones en técnicas de desescalada de conflictos.
Riesgos sin Protocolo Ley Karin: Caso Real
Empresa mediana del sector retail ($800M anuales de facturación) recibió denuncia de acoso laboral vertical descendente. NO tenía protocolo registrado. Resultado:
Cronología del Colapso Financiero:
- Mes 1: Denuncia interna. Sin protocolo, la investigación fue improvisada y parcial.
- Mes 2: Trabajador despedido. Presentó tutela laboral por represalia.
- Mes 6: Fiscalización DT concluyó: "Protocolo inexistente". Multa: $8M.
- Mes 12: Sentencia favorable al trabajador. Indemnización tutela: $24M + remuneraciones caídas: $10M.
- Mes 13: Prohibición de contratar con el Estado por 2 años (Art. 4 Ley 19.886).
- Resultado final: Pérdida de licitaciones por $200M/año. La empresa cerró operaciones 18 meses después.
Total contingencia: $54M+ vs. Costo de implementación correcta: $3M
ROI de prevención: 1800%
Tipologías de Acoso: Cómo Identificarlas
La correcta calificación de la conducta es la piedra angular de cualquier estrategia de defensa. La Ley Karin amplía el espectro de protección más allá del acoso laboral tradicional:
| Tipología | Definición Técnica | Manifestación Crítica |
|---|---|---|
| Acoso Vertical Descendente | Abuso de facultad de mando de superiores | Instrucciones humillantes, privación de funciones |
| Acoso Horizontal | Hostigamiento entre pares sin jerarquía | Aislamiento social, rumores, exclusión |
| Mobbing Organizacional | Uso de estructura institucional para denostar | "Perversión del poder": sumarios administrativos abusivos |
| Violencia de Terceros | Agresiones de clientes/usuarios | Falta de protocolos ante clientes agresivos |
| Acoso Sexual | Requerimientos sexuales no consentidos | Perjudican situación laboral (hostigamiento quid pro quo) |
5 Casos Prácticos de Aplicación
1. Invisibilización (Sector Educación)
Situación: Académico omitido sistemáticamente de noticias institucionales tras recibir premios académicos (Cátedra UNESCO, CORMA).
Conducta calificada: Hostigamiento mediante "veto comunicacional".
Prueba decisiva: Registro de publicaciones de Comunicaciones vs. hitos curriculares.
Resultado: Vulneración Art. 19 N°4 (honra). Indemnización 11 meses.
2. Agresión de Terceros (Sector Comercio)
Situación: Personal de ventas recibe insultos constantes de clientes por demoras en servicio.
Conducta calificada: Violencia de terceros. Responsabilidad del empleador por omisión del deber de protección.
Falla crítica: Ausencia de protocolos sectoriales y técnicas de desescalada.
Resultado: Empresa responsable por incumplimiento Art. 184 (deber de seguridad).
3. Abuso de Potestad Disciplinaria
Situación: Múltiples sumarios administrativos sucesivos sin fundamentos reales.
Conducta calificada: "Perversión del sentido del poder" (uso del sumario como herramienta de estigmatización).
Prueba: Expedientes evidenciando falta de legalidad y oportunidad.
Resultado: Medidas de reparación + cese de hostigamientos.
4. Represalia Económica
Situación: Suspensión de asignación de exclusividad tras críticas del trabajador a la administración.
Conducta calificada: Menoscabo patrimonial como medida punitiva encubierta.
Prueba: Liquidaciones de sueldo + correos de dirección jurídica justificando no pago.
Resultado: Restitución de fondos con intereses + indemnización.
5. Acoso Horizontal por Rumores
Situación: Difusión de información falsa sobre vida privada de un colega.
Conducta calificada: Vulneración del Derecho a la Honra (Art. 19 N°4).
Prueba: Capturas de comunicaciones + testimonios de propagación.
Resultado: Sanciones RIOHS + disculpa pública institucional.
Qué Exige la Ley a su Empresa
La Ley Karin establece 3 pilares obligatorios que la Dirección del Trabajo fiscaliza activamente:
1. Protocolo Escrito en el RIOHS
Debe incorporar en su Reglamento Interno (Arts. 153-154 Código del Trabajo) un procedimiento completo que incluya:
- Definiciones claras de acoso laboral, sexual, violencia de terceros e incivilidades
- Canal de denuncias confidencial y trazable (email, plataforma, buzón físico)
- Procedimiento de investigación con plazos (máximo 30 días hábiles)
- Medidas de resguardo inmediatas y específicas para el denunciante
- Catálogo de sanciones proporcionales según gravedad (amonestación, multa, despido)
- Garantías procesales para denunciante y denunciado (presunción de inocencia, derecho a defensa)
⚠️ Error fatal: Copiar protocolos genéricos de internet.
El tribunal evaluará si el protocolo es "traje a la medida" de los riesgos reales de su empresa. Ejemplo: Retail debe incluir violencia de terceros; Educación Superior debe abordar acoso vertical académico.
2. Capacitación Anual Obligatoria
Debe capacitar a TODO su personal (incluidos gerentes y directivos) en:
- Identificación de conductas de acoso e incivilidades (línea gris)
- Técnicas de desescalada de conflictos (comunicación no violenta)
- Cómo usar el canal de denuncias (anonimato vs. confidencialidad)
- Consecuencias legales del acoso (Art. 489: 6-11 meses indemnización)
- Derechos del denunciante (protección contra represalias)
Evidencia crucial: Mantener registro de asistencia firmado + contenidos impartidos + evaluaciones.
En juicio, esto prueba su "debida diligencia" bajo el estándar de la Sana Crítica.
3. Deber de Protección Eficaz (Art. 184)
Como empleador, usted es el garante legal de la vida y salud mental de sus trabajadores. Ante una denuncia de acoso, debe:
- Aplicar medidas de resguardo inmediatas (separación espacial, cambio de turno, teletrabajo)
- Iniciar investigación formal en máximo 48 horas
- Concluir investigación en 30 días hábiles (plazo legal)
- Aplicar sanciones proporcionales si se confirma el acoso
- Notificar conclusiones a ambas partes por escrito
⚠️ Advertencia sistémica:
Existe sobrecarga en la Dirección del Trabajo que puede demorar denuncias administrativas hasta 6 meses, excediendo plazos legales. Si el trabajador presenta reclamo en DT, sus plazos para demandar se suspenden, pero nunca pueden exceder 90 días hábiles totales desde el despido.
Implementación en 3 Pasos (Metodología Achs-UC)
Redacción Personalizada del Protocolo
Protocolo "traje a la medida" según riesgos reales de su sector:
- Retail: Énfasis en violencia de terceros (clientes agresivos) + protocolos de resguardo físico
- Educación: Acoso vertical académico + jerarquías informales (prestigio investigador)
- Salud: Acoso de pacientes/familiares + turnos extendidos (fatiga como factor de riesgo)
- Construcción: Acoso horizontal + lenguaje soez normalizado (línea gris)
Incluye: Matriz de riesgos + flujograma investigación + catálogo sanciones + formatos de denuncia.
Validación y Registro Legal
Modificación del RIOHS (Arts. 153-154 Código del Trabajo):
- Entrega a trabajadores con 30 días de anticipación (cartel mural + entrega personal con acuse de recibo)
- Participación del Comité Paritario (opinión vinculante si existe)
- Envío simultáneo a SEREMI Salud y Dirección del Trabajo (trámite online)
- Publicación en sitio web corporativo y murales físicos
⚠️ Sin registro válido: el protocolo es NULO ante fiscalización y juicio.
Capacitación y Auditoría Continua
Capacitación diferenciada:
- Gerencias: Uso ético del poder + técnicas de feedback constructivo (4 horas)
- Mandos medios: Detección temprana + derivación (3 horas)
- Trabajadores: Derechos + canal de denuncia + límites (2 horas)
Auditoría trimestral: Revisión de denuncias + tiempos de respuesta + eficacia de medidas de resguardo.
Meta: Certificación de procesos (recomendación Consejo Consultivo Ley Karin).
Defensa en Tutela Laboral: Estrategia Procesal
Si recibe demanda de tutela por acoso, la carga probatoria es dinámica: el trabajador presenta "indicios" (ej: capturas de WhatsApp con insultos) → la empresa debe probar que NO ocurrió o que fue justificado.
Flujograma del Procedimiento Judicial
1 La Demanda (Día 0)
Trabajador presenta demanda ante Juzgado de Letras del Trabajo. Debe cumplir requisitos del Art. 446:
- Descripción precisa de conductas (con fechas, lugares, testigos)
- Pruebas iniciales (correos, WhatsApp, certificados médicos)
- Monto indemnización solicitado (6-11 sueldos + años servicio)
Plazo fatal: 60 días hábiles desde despido o última conducta. Si presentó reclamo en DT, plazo se suspende pero nunca puede exceder 90 días hábiles totales.
2 Audiencia Preparatoria (30-60 días después)
Etapa crítica. Aquí se define el caso:
- Conciliación: Juez pregunta si quieren acordar. Si aceptan, juicio termina.
- Contestación demanda: Empresa presenta su versión + pruebas de debida diligencia.
- Ofrecimiento pruebas: Ambas partes declaran qué van a presentar (testigos, documentos, peritajes).
⚠️ Regla de oro: Lo que NO ofrezca aquí, NO puede presentarlo después.
3 Audiencia de Juicio (2-4 meses después)
Rendición de toda la prueba:
- Testimonios: Testigos de ambas partes declaran (contrainterrogatorio)
- Peritajes: Psicólogo forense evalúa daño a salud mental
- Documentos: Actas de investigación, capacitaciones, registro RIOHS
Juez valora bajo estándar de Sana Crítica: lógica + máximas de experiencia + conocimientos científicos afianzados.
4 Sentencia (1-2 meses después del juicio)
Si la empresa pierde:
- Pago indemnización completa (años servicio + recargos + tutela 6-11 meses)
- Si fue despido nulo: pago TODOS los sueldos desde despido hasta sentencia
- Prohibición de contratar con el Estado por 2 años (Art. 4 Ley 19.886)
Sentencia es apelable, pero es raro que se revoque (estándar de revisión deferente).
Cómo Ganamos el Juicio: Prueba de Debida Diligencia
Checklist de Defensa Efectiva:
-
1. Protocolo registrado y vigente
Copia sellada por DT/SEREMI + publicación mural + entrega personal con acuse recibo
-
2. Investigación documentada
Actas de todas las reuniones + correos citatorios + declaraciones testigos + cronología paso a paso
-
3. Medidas de resguardo aplicadas correctamente
Separación física + cambio turno + teletrabajo (que NO perjudiquen al denunciante)
-
4. Capacitaciones con registro
Asistencia firmada + contenidos + evaluaciones + certificados entregados
-
5. Sanciones proporcionales
Si se confirmó acoso: sanción acorde a gravedad (amonestación escrita, multa, despido con causa justa)
Errores Fatales que Cometen las Empresas
1. Protocolo Genérico de Internet
Copiar/pegar sin adaptarlo a riesgos específicos del sector.
Consecuencia: Tribunal lo declara "inútil" porque no aborda violencia de terceros (retail) o acoso académico (educación).
2. Investigación Parcial
Investigador designado es amigo del denunciado o tiene conflicto de interés.
Consecuencia: Trabajador argumenta "segunda victimización" → tribunal anula investigación + multa DT.
3. Medidas de Resguardo que Perjudican al Denunciante
Ejemplo: Trasladar al denunciante a sucursal lejana mientras el acosador sigue en su puesto.
Consecuencia: Tribunal lo califica como "represalia encubierta" → despido nulo + remuneraciones caídas.
4. Despedir al Denunciante
Despedirlo días/semanas después de la denuncia, aunque sea por "causa justificada".
Consecuencia: Presunción legal de represalia (Art. 489) → despido nulo automático.
5. No Documentar Nada
Investigación "de palabra" sin actas, correos ni evidencia escrita.
Consecuencia: En juicio, sin documentos = sin defensa. "Lo que no está escrito, no existe".
Cuándo Contratar Asesoría Legal
Preventivo (Evitar el Problema)
- Implementar protocolo por primera vez (empresa nueva o nunca lo tuvo)
- Actualizar protocolo existente (cambio de rubro, nuevos riesgos)
- Capacitación directiva en uso ético del poder
- Auditoría de cumplimiento trimestral
- Certificación de procesos (recomendación Consejo Consultivo)
Inversión: $2M - $5M
ROI: Evitar contingencias de $50M+
Reactivo (Urgente - Ya Hay Problema)
- Recibió denuncia interna y no sabe cómo investigar
- Fiscalización DT detectó incumplimientos
- Demanda de tutela laboral por acoso (tiene 10 días para contestar)
- Trabajador amenaza con demandar tras denuncia interna
- Multa DT por protocolo inexistente o inválido
Costo defensa: $8M - $15M
Contingencia si pierde: $30M - $60M
💡 Recomendación Estratégica:
El momento óptimo para contratar asesoría es ANTES de que llegue la primera denuncia. Una empresa con protocolo bien implementado y equipo capacitado puede resolver el 80% de las denuncias internamente, sin llegar a juicio.
Costo de prevención ($3M) vs. Costo de litigar + perder ($50M+) = ROI de 1700%.
Proteja su Empresa
Solicite asesría para implementar protocolo o defenderse en tutela laboral